Urmăreşte OFERTA LUNII propusă de cabinetul PSIHOTOTAL şi sună întotdeauna pentru programare.

GHIDUL PSIHOLOGIC AL ANGAJATORULUI



DE CE TESTARE PSIHOLOGICA PENTRU ANGAJARE sau A ANGAJATULUI ???

     Deciziile de resurse umane sunt de cele mai multe ori predictii despre performanta viitoare a unei persoane la locul de munca, avansarea in cariera, aptitudini, deprinderi. Performanta  angajatului si intregul lui comportament la locul de munca intra sub incidenta psihologiei muncii si industrial - organizationala, adica a acelei ramuri a stiintelor comportamentale, care descrie, explica si previzioneaza modificarea comportamentului in situatii de munca, diagnoza organizationala, consiliere si orientare in cariera, evaluare/ selectie de personal, expertiza psihologica, diagnoza organizationala. Variabilele care influenteaza aceasta performanta – si care de aceea pot fi atrase in decizia de resurse umane – sunt de cele mai multe ori variabile psihologice, care pot fi masurate cu relativa usurinta de testele psihologice. 
           In cadrul interviului de selectie, angajatorul strange informatii despre experienta, motivatia si comportamentul candidatului/ candidatei, cu scopul de a verifica in ce masura acestea se potrivesc cu profilul de succes si cu compania.Tot in acelasi timp, candidatul aduna informatii despre organizatie, pozitie, echipa de lucru, fisa postului.
In timpul discutiilor, toti candidatii sunt tratati la fel. Este de recomandat ca evaluarea candidatilor sa nu fie facuta de o singura persoana, persoanele implicate in procesul de selectie trebuie sa aiba o experienta relevanta si abilitatile necesare pentru a sustine un interviu de selectie. Se mai poate intampla de cele mai multe ori, ca cel ce candideaza sa fie mai pregatit - atat din punct de vedere teoretic cat si practic - decat cel care se ocupa de interviul propriu zis si sa conduca interviul punand intrebari , care nu isi au rostul despre organizatie si in acelasi timp sa afle si raspunsurile.
In cadrul interviului de angajare nu trebuie sa ofere un feeddback negativ sau pedepse candidatilor. In general, candidatul este o persoana cu abilitati, cunostinte si calitati personale de valoare, care trebuie incurajat pentru pregatirea profesionala pe care o are si experienta acumulata pana la momentul actual.
Interviurile cu cel mai inalt grad de validitate sunt cele strucurate, bazate pe competente, in sensul informatiilor obtinute in urma aplicarii unor astfel de interviuri, care au o valoare predictiva destul de mare asupra comportamentului. Intrebarile trebuie formulate pe baza competentelor specifice, definite in profilul de succes, astfel, se vor evita preraspunsurile sau influentele factorilor nerelevanti.
Dupa interviul de selectie propriu zis este recomandat ca persoana ce candideaza sa fie evaluata din punct de vedere psihologic. Testele psihologice cel mai des folosite in selectia de personal sunt:
-    teste de atentie distributiva, teste de memorie (lista si grupuri de cuvinte), utilizate in general in prima faza;
-    teste in functie de cerintele postului. Sunt posturi unde se solicita foarte mult personaliatea candidatului, in acest caz, aplicandu-se teste de personalitate sau scale din chestionare de personalitate.
-    evaluarea psihologică individuala (aptitudini cognitive, personalitate, emotii, interese, etc);
-    evaluarea, selectia şi recrutarea personalului în functie de cerintele ocupationale sau ale postului;
-    constructia de profile psiho- profesionale pentru orice post;
-    transferul datelor dintr-un tip de evaluare psihologica in altul;
-    stocarea, upgradarea si reutilizarea datelor obtinute la testare
Evaluarea psihologica individuala se realizeaza prin aplicarea  de teste cu licenta de utilizare, ce masoara interesele profesionale, emotiile şi abilitatile cognitive. Rezultatele testelor va ofera informatii despre: rationamentul analitic, abilitatile verbale si numerice, aptitudinea spatiala, aptitudinea de perceptie a formei, abilitatile functionaresti, rapiditatea în reactii, capacitatea decizionala, cea organizatorica sau tipul de personalitate. Evaluarea si selectia de personal se face prin utilizarea unor instrumente de constructie si modificare a cerintelor psihologice ale postului, teste de evaluare a abilitatilor cognitive, inventare de personalitate, chestionare de evaluare a intereselor profesionale, instrumente de potrivire a profilului postului cu profilul psihologic al candidatului, instrumente de ierarhizare a candidatilor pe un post în functie de gradul de potrivire a acestora cu cerintele postului.
          Testul psihologic este un ajutor in decizie –  pentru profesionistul de resurse umane sau pentru manager, care doreste sa ajunga rapid la cea mai buna decizie, rezultatele testului psihologic constituie intotdeauna o informatie binevenita si de neinlocuit prin alte mijloace. 
 Testarea psihologica ajuta nu doar la decizia de angajare in sine, ci, de asemenea, face posibila incadrarea in cea mai indicata pozitie, intocmirea unui plan de cariera, cunoasterea plusurilor si a punctelor forte care pot fi dezvoltate pe viitor, ajutand de altfel la orientarea in cariera, facilitand astfel si utilizarea respectivului angajat in alte arii sau implicarea lui in programe de formare profesionala, dezvoltarea personala, participarea la seminarii. Testarea şi interviul pot avea loc fie la sediul firmei beneficiare, fie, în cazul unui număr mai mic de subiecti, la unul din punctele proprii de lucru. Testarea psihologică şi interviul durează 1-3 ore. 
            Pentru candidati/ angajati, utilizarea unui test psihologic este de asemenea un avantaj major. A dispune de un test psihologic complet si valid poate asigura candidatul/ angajatul ca procesul de selectie se desfasoara cu obiectivitate si transparenta, ca nu se vor cere de la el lucruri pe care inca nu le poate face si ca va fi incadrat in munca in conformitate cu aptitudinile, deprinderile si cunostintele sale.
           Rezultatele obtinute la un test psihologic pot constitui o baza pentru interactiunea viitoare intre angajat si angajator, in sensul negocierii unui plan de formare profesionala, de dezvoltare profesionala sau de cariera. De asemenea, rezultatele testului psihologic ar putea sa ii constientizeze candidatului/ angajatului arii de performanta si puncte puternice despre care nu avea stiinta in legatura cu propria persoana si pe care, devenind constient de ele, le va lua in considerare atunci cand va negocia pentru un loc de munca, un plan de cariera, o marire de salariu sau avansarea de pe un post pe altul.
              Raportul psihologic - este un instrument valoros pentru angajator - pentru ca ajuta la o mai buna intelegere a caracteristicilor aptitudinale si de personalitate ale persoanei evaluate si, de vreme ce aptitudinile si personalitatea sunt cei mai buni predictori ai comportamentului la locul de munca, acest raport ajuta la predictia anumitor aspecte ce tin de performanta profesionala a persoanei evaluate. Prin intermediul raportului, angajatorul obtine o imagine de ansamblu asupra personalitatii candidatilor/ angajatilor, cu punctele forte si punctele slabe, avand posibilitatea de a  construi o imagine a aptitudinilor si atributelor individuale care sa precizeze cum vor evolua performantele individuale intr-un mediu de lucru sau pe un anumit post. De asemenea, avand asigurata o selectie specializata de personal, angajatorul va reduce subiectivitatea in procesul de decizie si va putea minimiza sau chiar elimina costurile datorate unei recrutari fara suces sau unor interviuri multiple. De cele mai multe ori, angajatorul, cand vrea sa angajeze personal in organizatie face o scanare a personalului care este angajat la momentul actual in organizatie si cauta dupa profilul postului, candidatul intern din organizatie. Daca nu are un astfel de angajat, atunci apeleaza la selectia si recrutarea externa (ex.: anunturi publicitare, mass – media, internet, etc).
 Pentru candidat, a avea la dispozitie/ a putea pune la dispozitia unui potential angajator o testare psihologica valida, poate constitui un punct forte in selectionarea sa pentru un anumit loc de munca dintr-un numar foarte mare de aplicanti, precum si o sansa mai mare de a fi angajat, deoarece selectia se va face in functie de masura in care angajatorul il considera potrivit acelui loc de munca.
         Pentru realizarea unei cunoasteri eficiente, se recomanda examinarea psihologica periodica a personalului (la interval de sase luni).